En France, le cadre juridique entourant le harcèlement moral au travail représente une spécificité rare en Europe, partagée uniquement avec la Belgique. Cette singularité découle en grande partie du succès retentissant du livre de la psychiatre Marie-France Hirigoyen, (1998) https://www.mariefrance-hirigoyen.com/book/le-harcelement-moral-la-violence-perverse-au-quotidien/, qui a non seulement sensibilisé le public à ce problème, mais a également façonné la législation française. Le livre de Hirigoyen, traduit dans de nombreuses langues, a joué un rôle crucial dans l'adoption de la loi de 2002, qui pour la première fois intégrait la notion de "santé mentale" dans le code du travail français. Cette loi vise à sanctionner les comportements abusifs au sein des entreprises, et à reconnaître le rôle pathogène que certaines situations de travail peuvent jouer sur la santé des salariés.
Cependant, malgré l’intention louable de cette législation, son application suscite des débats vigoureux parmi les experts. MF Hirigoyen elle-même a reconnu que si la loi constitue une avancée importante pour protéger les salariés, elle a également eu des effets pervers. Par exemple, les tribunaux de prud’hommes se sont retrouvés saturés de plaintes pour harcèlement moral, dont certaines étaient parfois peu fondées. De plus, le terme de "harcèlement moral" est souvent utilisé comme un fourre-tout, englobant divers maux professionnels sans distinction claire, ce qui contribue à un malaise plus général dans le monde du travail.
Cette situation complexe découle en partie de la difficulté à définir précisément ce qu’est le harcèlement moral.
Les limites du concept de harcèlement moral
Dans deux longs articles publiés en 2003 dans Le Débat, le sociologue Jean-Pierre Le Goff analyse les pièges tendus par la « grande élasticité » de la notion de harcèlement moral. Il conteste le bien-fondé de la loi de 2002, jugeant, preuves à l’appui, que l’État s’est laissé prendre au piège d’un entraînement collectif. « Symptomatique d’une dégradation des rapports de travail », la question du harcèlement moral « mérite d’être sortie du carcan psychologique et juridique dans lequel on l’a enfermée ». Jean-Pierre Le Goff invite notamment à lire ou relire deux ouvrages qui ont précédé le best-seller de Marie France Hirigoyen et qu’il analyse et critique en détail : Mobbing, la persécution au travail, de Heinz Leymann, et Souffrance au travail, de Christophe Dejours.
Les spécialistes se divisent principalement en deux camps : ceux qui privilégient une approche psychologique, reliant le phénomène à une évolution plus large de la société vers une "société narcissique", et ceux qui insistent sur les dimensions organisationnelles, considérant le harcèlement moral comme une conséquence des transformations profondes du monde du travail.
Harcèlement moral, psychologique... un champs controversé et un diagnostic souvent biaisé
« Le diagnostic de harcèlement moral ne fait pas que nommer la situation : il la transforme » écrit Philippe Davezies dans la revue Travailler. PhilippeDavezies contre les dérives entraînées par la popularité des analyses de Marie-France Hirigoyen sur les « pervers narcissiques ». D’autant que « le diagnostic est généralement posé par des praticiens qui n’ont aucune formation en clinique du travail ». Ces praticiens ont tendance à privilégier « des explications en termes de psychologie individuelle », ce qui les conduit à négliger les transformations du monde du travail à l’œuvre depuis les dernières décennies.
la transformation du monde du travail
La transformation du monde du travail est un facteur majeur dans l'augmentation des cas de harcèlement moral. Hirigoyen souligne que le passage à une économie de services a entraîné une valorisation des talents individuels au détriment des compétences traditionnelles, engendrant une précarité accrue de l'emploi et l'instauration de méthodes managériales souvent perçues comme déshumanisées. Ces méthodes reposent sur des critères d'évaluation jugés opaques ou inadaptés, créant un environnement de travail propice aux abus.
Parallèlement, l'avènement d'une société de l'image, où l'apparence et l'individualisme sont glorifiés, a conduit à une fragilité narcissique croissante chez les salariés. Dans un contexte où le discours managérial promet un épanouissement personnel à travers le travail, les individus deviennent extrêmement sensibles à la critique, ce qui peut les rendre particulièrement vulnérables au harcèlement. Hirigoyen note ainsi une augmentation des pathologies narcissiques telles que les dépressions, les dépendances et les perversions, directement liées à ces transformations sociales et professionnelles.
Cette évolution a conduit à une multiplication des plaintes pour harcèlement moral, mais elle a également mis en lumière la difficulté à distinguer entre les véritables cas de harcèlement et d'autres formes de souffrance au travail.
Définitions Multiples du harcèlement: Entre Approches Causales et Factuelles
Gwenaëlle Poilpot Rocaboy, professeur à l'université de Rennes, souligne dans ses travaux que le harcèlement moral peut être défini de multiples façons, notamment en fonction des causes et des effets du phénomène.
Définitions Multiples : Entre Approches Causales et Factuelles
Le harcèlement psychologique, tel que décrit, est un concept qui fait l'objet de multiples définitions dans la littérature spécialisée. Ces définitions se divisent généralement en deux grandes catégories : les définitions causales et les définitions factuelles.
Les définitions causales se concentrent sur les origines du harcèlement. Elles cherchent à identifier les facteurs qui déclenchent ce comportement, qu'il s'agisse de traits de personnalité, de dysfonctionnements organisationnels, ou de pressions externes. L'accent est mis sur la compréhension des motivations derrière le harcèlement, qu'elles soient intentionnelles ou non.
Les définitions factuelles, plus nombreuses, s'attachent aux manifestations observables du harcèlement. Elles décrivent les actes concrets et répétitifs qui caractérisent le harcèlement, ainsi que leurs effets sur la victime. Ces définitions sont souvent utilisées dans les contextes juridiques pour évaluer si un comportement donné peut être qualifié de harcèlement psychologique
Elle propose sa propre définition, qui se veut à la fois claire et opérationnelle : "Toute attitude durable et répétée d’un ou plusieurs membres de l’organisation qui tend à intimider, à dévaloriser ou à isoler un autre de ses membres dans le but de le déstabiliser". Cette définition met l'accent sur la persistance et l'intentionnalité des comportements, éléments clés pour qualifier un acte de harcèlement.
En outre, elle met en avant la définition de l'école norvégienne, représentée par Ståle Einarsen, qui décrit le harcèlement comme "des actes répétés et persistants à l’égard d’un ou plusieurs individus qui engendrent une perception de pouvoir déséquilibré entre la victime et l’agresseur, créant ainsi un environnement de travail hostile". Cette définition souligne l'aspect systématique et le déséquilibre de pouvoir inhérent au harcèlement, deux éléments essentiels pour comprendre la dynamique qui s'installe entre l'agresseur et la victime.
Elle propose une définition claire : "Toute attitude durable et répétée d’un ou plusieurs membres de l’organisation qui tend à intimider, à dévaloriser ou à isoler un autre de ses membres dans le but de le déstabiliser". Cette définition met en avant la complexité du phénomène, qui ne se limite pas à une simple relation de pouvoir entre l'agresseur et la victime, mais qui est souvent exacerbée par des conditions organisationnelles défaillantes.
la responsabilité de l'employeur, une complexité légale à forte répercussion
La législation française sur le harcèlement moral impose des responsabilités importantes aux employeurs. Selon un arrêt de la Cour de cassation de 2009, il n'est plus nécessaire de prouver l'intentionnalité du harcèlement pour sanctionner un comportement abusif. Les employeurs peuvent donc être tenus responsables des conséquences des méthodes de management pathogènes, même s'ils ne sont pas directement impliqués dans les faits. Cette jurisprudence a conduit à une réévaluation des pratiques managériales, où le style autoritaire et le style "laissez-faire" sont également mis en cause pour leur rôle potentiel dans l’émergence de situations de harcèlement moral.
Les travaux de Clémentine Bourgeois, Marc Ohana, et Sarah Renault soulignent que deux manifestations majeures d’un management défaillant sont le "conflit de rôle" et l'"ambiguïté de rôle", où les employés ressentent des attentes contradictoires ou une incertitude quant à leurs responsabilités. Ces situations, combinées à un manque de communication de la part de la hiérarchie, peuvent favoriser un climat de travail toxique, propice au harcèlement moral.
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